Profesjonalna kadra zarządzająca. Jak stworzyć skuteczny zespół?

Efektywny menedżer to efektywny zespół – dążąc do tego, by pracownicy w organizacji działali skutecznie i wydajnie, warto zadbać o odpowiedni rozwój kadry zarządzającej. Szczególnie kierownictwa średniego i niskiego szczebla, które często bywa w tym aspekcie zaniedbywane. Wymaga to działań na poziomie organizacyjnym – takich, które zwiększą gotowość menedżerów do przyjmowania odpowiedzialności za podejmowane decyzje. Wymaga też działań, które doprowadzą do tego, że menedżerowie średniego i niskiego szczebla lepiej poradzą sobie z zarządzaniem i podnoszeniem efektywności zespołu.

 Błażej Płaczynta-Brudnik

Skuteczny menedżer – świadomy menedżer

Skomplikowana sytuacja rynkowa i potrzeba wprowadzania dynamicznych zmian powodują, że nawet kompetentni top menedżerowie często nie są dziś w stanie działać inaczej niż szeroko delegując zadania. Delegowanie to konieczność i zarazem trudność, z jaką muszą się mierzyć pracownicy niższych szczebli. Jednym z wyzwań, przed którym stają organizacje, jest więc stworzenie warunków, w których menedżerowie średniego i niskiego szczebla byliby gotowi przyjmować delegowane im zadania i brać większą odpowiedzialność za własne działania. Co może się do tego przyczynić? Bez wątpienia: ogólny wzrost świadomości biznesowej, wiedza na temat pracy organizacji, a także znajomość dobrych praktyk stosowanych w organizacji.

Menedżerowie powinni dobrze znać i rozumieć cele, jakie stawia przed nimi praca w organizacji. I tym samym podejmować decyzje z myślą o konsekwencjach, jakie te niosą dla firmy. Jak o to zadbać? Służą temu między innymi różnego rodzaju szkolenia i wyjazdy studyjne, których celem zachęcenie menedżerów do realizacji kolejnych projektów przy zachowaniu większej uwagi na zasoby, ryzyka, które mogą wystąpić, i wpływ pojedynczych zadań na biznes.

Równie ważnym jest to, by menedżerowie wiedzieli, co dzieje się w organizacji. W tym celu warto usprawnić ogólny przepływ informacji, organizując spotkania kierownictwa z dyrekcją i kolejne, podczas których menedżerowie przekazują zdobytą wiedzę dalej. Podobną funkcję pełnią grupy projektowe, w ramach których menedżerowie i specjaliści z różnych działów dzielą się wiedzą na temat skutków poszczególnych działań dla różnych obszarów organizacji.

Wreszcie: warto stworzyć pole do wymiany doświadczeń wśród pracowników – tak by menedżerowie mogli zdobywać wiedzę na temat dobrych praktyk stosowanych w organizacji. Narzędziem, które dobrze się tutaj sprawdza, są programy mentorskie. Mentor dzieli się swoim doświadczeniem, wiedzą, stawia wyzwania i pomaga realizować cele rozwojowe; mentee (menedżer) rozwija się, stając się gotowym do przyjmowania coraz większej odpowiedzialności.

Skuteczny menedżer – kompetentny menedżer

Stworzenie odpowiednich warunków na poziomie organizacyjnym to oczywiście nie wszystko. Oprócz nich warto zadbać rozwój kompetencji menedżerskich kierownictwa średniego i niższego szczebla. W końcu to bezpośredni przełożony odgrywa kluczową rolę, jeśli chodzi o efektywność pracowników zatrudnionych w organizacji. Powinien więc umiejętnie motywować, budować swój autorytet i odnajdywać się w różnorodnym (międzypokoleniowym) środowisku pracy.

Menedżerami zostają zwykle osoby awansowane z grona pracowników. To utrudnia budowanie zdrowego dystansu i autorytetu – nowi kierownicy często zbyt autorytarnie lub zbyt koleżeńsko podchodzą do swoich podwładnych. Coraz bardziej powszechnym rozwiązaniem tego problemu są 

organizowane w ramach firmy akademie menedżerskie. Akademie pomagają menedżerom budować autorytet, uczą motywować, usprawniają komunikację. Pozwalają też wypracować wspólne zasady i dokonać zmian w kulturze organizacyjnej firmy.

Inną trudnością jest konieczność dostosowywania się do nieustannych zmian – kolejne wyzwanie, przed którym staje dziś niemal każda organizacja. Menedżer to najbliższa pracownikowi osoba, która może zachęcić lub zniechęcić do zmiany. Warto więc nie tylko zaangażować menedżerów w realizację nowych praktyk, ale i skłaniać ich do przełamywania oporu, który pojawi się u pracowników – zachęcania ich do świadomego uczestnictwa w zmianach, stałego komunikowania ich przebiegu i zapewnienia wszelkiego rodzaju wsparcia.

Ostatnim aspektem, o którym warto wspomnieć, jest różnorodność pokoleniowa – menedżerowie powinni wiedzieć, jak odnaleźć się w sytuacji, w której w zespole pracują przedstawiciele różnych pokoleń. Dla przedstawicieli pokolenia X niewątpliwie istotną będzie wiedza na temat tego, jak wykorzystać entuzjazm i gotowość do zmian młodszych pracowników pokolenia Y. Dla tych drugich z kolei – wiedza dotycząca źródeł zachowania starszej kadry i sposobów radzenia sobie z odmiennymi systemami wartości.

Jak widać, działania tworzące kompetentny zespół menedżerski warto prowadzić dwutorowo. Z jednej strony zwiększając gotowość kadry menedżerskiej do przyjmowania odpowiedzialności i delegowanych zadań. Z drugiej – kształcąc przede wszystkim najniższą (i przy okazji wyższą) kadrę menedżerską w kierunku budowania autorytetu i podejmowania działań zwiększających zaangażowanie szeregowych pracowników.