24 marca 2020

Gry szkoleniowe – Jak one działają i dlaczego?

Gry szkoleniowe (często nazywane też serious games) od dłuższego czasu robią karierę w organizacjach stawiających na efektywny rozwój swoich pracowników. Zastanawialiście się jednak, jak tak naprawdę działają tego typu gry?

Bardzo często zdarza mi się na to pytanie odpowiadać na spotkaniach, prezentacjach lub konferencjach. Gry jako formy rozrywki fascynowały mnie od dziecka. Tym razem jednak nie mam na myśli tylko dobrej zabawy, ale narzędzia edukacyjne, za pomocą których wspieramy jednostki, zespoły i całe organizacje w realizacji ich celów biznesowych.

 

Gry szkoleniowe i symulacje biznesowe jako narzędzia edukacyjne zaczęły być wykorzystywane przede wszystkim w odpowiedzi na problem niewystarczającej skuteczności szkoleń. Jest to nieustanną bolączką trenerów, menedżerów i pracowników działów HR. Największe wyzwania dotyczące efektywności działań rozwojowych widać w obszarze umiejętności miękkich, bo te zmierzyć jest najtrudniej. Rzeczywistość często wygląda tak, że menedżerowie i specjaliści spędzają dziesiątki godzin na sali szkoleniowej. Po takiej dawce wiedzy oraz praktyki, każdy uczestnik powinien wykonywać swoje obowiązki lepiej, szybciej i bardziej efektywnie. Mija jednak kilka tygodni i okazuje się, że kursanci wracają do swoich starych nawyków, oczekiwany wzrost efektywności nie przychodzi, a zainwestowanej energii i czasu nie da się już odzyskać.

 

Doskonale znam to z własnych doświadczeń. Szkoleniami i działaniami rozwojowymi zajmuję się od blisko 10 lat. Kiedyś jako organizator, a dzisiaj – trener i konsultant.

 

Dlaczego szkolenia nie zawsze przynoszą oczekiwane rezultaty?

 

Czynników, które wpływają na “udane szkolenie”, przekładające się następnie na konkretne biznesowe rezultaty, jest bardzo wiele. W tym artykule skupię się szczególnie na jednym z nich – na postawie. Pierwsze skojarzenie większości z was zapewne jest takie, że postawa jest jedną z 3 składowych kompetencji.

 

Przypomnijmy – każda kompetencja, zgodnie z teorią trójkąta kompetencji składa się z trzech elementów: wiedzy, umiejętności i postawy. Jeśli któregoś z nich zabraknie, trudno mówić o kompetentnym pracowniku. Istnieje wiele skutecznych narzędzi do pracy warsztatowej, pozwalających zadbać o zdobywanie wiedzy i rozwój umiejętności. Najtrudniej jest jednak wpłynąć na postawy.

 

Zdefiniujmy sobie pokrótce każdą ze składowych, aby lepiej zrozumieć, gdzie w tym wszystkim jest miejsce gier szkoleniowych:

Wiedza – ogół wiadomości zdobytych dzięki badaniom, uczeniu się. Wiedzę można przekazywać na szkoleniach i warsztatach np. poprzez: dyskusje, miniwykłady, prezentacje, case’y.

Umiejętności – praktyczna znajomość czegoś, biegłość w czymś. Można je rozwijać np. poprzez: instruktaż, scenki symulacyjne, ćwiczenia, video-trening.

Postawy – postawa w kontekście trójkąta kompetencji to wewnętrzne przekonanie, że warto coś robić. Do pracy nad postawami służą m.in. gry szkoleniowe.

 

Jak to działa?

 

Zdarza się, że szkolenie było bardzo mocne merytorycznie, z mnóstwem ćwiczeń praktycznych i nowej wiedzy, którą można zastosować. Czasem brakuje w nim jednak elementu, który zmieniałby lub wzmacniał nastawienie uczestników do tego, co zrobią, gdy wrócą do zawodowej codzienności. Nasuwa się pytanie, czy szkolenie będzie na zadowalającym poziomie, czyli takim, że cele biznesowe zostaną osiągnięte, a nowe umiejętności wdrożone w życie.

 

Mówi się, że “szkolenie zaczyna się po szkoleniu”. Co to oznacza? Pomocne będzie odwołanie do nowego modelu oceny efektywności szkoleń Kirkpatricka. Podaję go jako przykład, ponieważ charakteryzuje się on moim ulubionym rezultatowym podejściem. Model uwzględnia również wcześniej omawiamy “trójkąt kompetencji”. Zachęcam do bliższego zapoznania się z tą teorią – ja, na potrzeby tego tekstu, przywołam tylko fragment.

Rys.1 – Czynniki wpływające na efektywność szkoleń – badania R. Brinkerhoffa

 

Kilka słów na temat przedstawionych wykresów. Jeżeli szkolenie projektowane jest zgodnie z rezultatowym podejściem Kirkpatricka (patrz na wykresie podpunkt “a) Alokacja zasobów”), udaje się osiągnąć bardzo wysoki współczynnik wdrożenia, bo aż 85% (patrz punkt “b) Wdrożenie umiejętności ze szkolenia”). W porównaniu do tradycyjnego podejścia (15% umiejętności wdrożonych z powodzeniem) – różnica jest kolosalna. 

 

Co więcej, wg Kirkpatricka na wysoką efektywność szkoleń bardzo mocno wpływa “follow up”, na który poświęca się 50% zasobów. Są to różnego rodzaju działania monitorujące i wspierające wdrożenie. Jak często w planach rozwojowych uwzględniane są follow up’y po szkoleniach? Zaryzykuję stwierdzenie, że niezbyt często.

 

Kolejnym kluczowym elementem na poziomie projektowania celów uczenia się i metod oceny są właśnie postawy. Mają one również decydujący wpływ na wysoką efektywność szkoleń i to nie tylko w tym modelu.

 

Co zatem zrobić, kiedy nie mamy wiedzy lub zasobów, aby tak kompleksowo zadbać o procesy rozwojowe w organizacji?

 

Warto w takim razie zastanowić się, jak wykorzystać czas na szkoleniu, aby zmaksymalizować prawdopodobieństwo przełożenia trenowanych umiejętności na rzeczywistość zawodową i wdrożenie dobrych praktyk.

 

Zarówno wtedy, gdy planujemy szkolenie zgodnie z modelem Kirkpatricka, korzystamy z innych teorii czy badań – im większe przekonanie uczestników szkolenia, że warto coś robić (praca na postawach), tym większe prawdopodobieństwo wdrożenia z powodzeniem nowych umiejętności.

 

 

Jak gry szkoleniowe wpływają na postawy? 

Podczas rozgrywki, uczestnicy podejmują różne decyzje i widzą, które z nich prowadzą do zwycięstwa, a które nie. Te pierwsze chętnie potem powielają w pracy, drugich starają się za wszelką cenę unikać. Doświadczenie skutków własnych błędnych decyzji i świadoma zmiana zachowania już na sali szkoleniowej pozwala wyciągać wnioski praktycznie od razu. Trener w trakcie omówienia pomaga uczestnikom przełożyć je na ich rzeczywistość zawodową. Dzięki temu cały proces będzie nie tylko lepiej zapamiętany, ale także z większym prawdopodobieństwem wcielony w życie. Każdy będzie działał w sposób, który przyniesie mu więcej korzyści, niezależnie czy mowa o celach sprzedażowych, lepszym zarządzaniu zespołem czy własnej efektywności. Musi tylko uwierzyć, że to, co robi, wpłynie pozytywnie na rezultaty jego działań. Uczestnicy szkoleń z grami mają szansę się o tym przekonać jeszcze na sali szkoleniowej.

– Trenerze, ja już to znam.

– Super, ale czy stosujesz?

 

Jest różnica między tym jak menedżer powinienem się zachować w danej sytuacji, a jak zachowuje się naprawdę. Gry szkoleniowe świetnie to pokazują, zwłaszcza w momentach, kiedy podczas rozgrywki pojawiają się emocje, presja czasu, “ciśnienie” na wynik i rywalizacja. Okazuje się, że to, co wiemy, i co powinniśmy robić, odsuwamy na dalszy plan, a podejmujemy automatyczne, nawykowe działania, dzięki którym myślimy, że wygramy. Przykładowo: Wiem, że trzeba ludzi doceniać, ale w zasymulowanej sytuacji w grze szkoleniowej szkoda mi na to czasu i skupiam się na wykonywaniu pracy, a nie rozmowach z ludźmi, które i tak według mnie nic mi teraz nie dadzą. Takie zachowanie jest szybko weryfikowane przez grę, bo zostało przewidziane przez jej projektantów.

 

Gra szkoleniowa jest katalizatorem, który pokazuje, co w ludziach jest najlepsze. Zaaranżowanie odpowiednich warunków powoduje uruchomienie nawyków i uwidacznia, jak faktycznie działamy. Dzięki temu cały warsztat staje się bardziej autentyczny i wartościowy.

 

 

Gry szkoleniowe to nie budowanie wieży z makaronu.

 

Nie mylmy gier szkoleniowych z prostymi ćwiczeniami, które towarzyszą wielu szkoleniom – budowanie wież z makaronu, bieganie po sali czy proste zabawy integracyjne to nie są gry szkoleniowe. Tego typu formy aktywizacyjne również mogą mieć swoje miejsce w procesie szkoleniowym, ale nie mylmy ich z grami.

 

Gry są o wiele bardziej złożone. Przygotowanie gry szkoleniowej potrafi zająć wiele długich tygodni, podczas których projektanci ustalają cele edukacyjne narzędzia, pracują nad mechaniką, testują, opracowują ergonomię. W efekcie gra staje się świetną podstawą do pracy na postawach uczestników szkolenia. 

 

Potrzeba tworzy rozwiązanie.

Case klienta #1

Prowadząc szkolenia dla jednego z klientów w branży IT, z zakresu instruowania i delegowania, nie do końca byliśmy zadowoleni z ich skuteczności. Podczas ewaluacji okazywało się, że menedżerowie, którzy wiedzą jak delegować, i umieją to robić – nie robią tego. Długo szukaliśmy źródeł takiego stanu rzeczy. Przyczyna okazała się bardzo prosta – brakowało im przekonania, że warto to robić. Sytuacja ta była inspiracją do stworzenia przez zespół MindLab gry pokazującej różnice pomiędzy tymi dwoma strategiami zarządzania (instruowanie i delegowanie). Efekty naszej pracy przerosły nasze oczekiwania. 

 

Case klienta #2

Bezpieczeństwo w miejscu pracy to priorytet każdej firmy produkcyjnej. Dla klienta właśnie z tej branży wykorzystaliśmy grę, która miała uświadomić pracownikom, że warto pracować bezpiecznie. Dzięki grze szkoleniowej, uczestnicy warsztatów mogli zobaczyć krótko- i długoterminowe skutki podejmowania działań ryzykownych oraz nauczyli się pozytywnych zachowań dotyczących bezpieczeństwa w miejscu pracy. Zastosowane narzędzie do tej pory wykorzystywane jest jako wsparcie w budowaniu coraz lepszej kultury bezpieczeństwa w organizacji.

 

 

Podsumowując:

 

Myśląc o wysokiej efektywności szkoleń, warto postawić na takie rozwiązania, które nie tylko wyposażą pracowników w wiedzę i nowe umiejętności, ale także pokażą im, dlaczego pewne decyzje warto podejmować, a pewne zachowania powielać. Sposobem na to są szkolenia z grami, podczas których pracownicy dowiedzą się, jak wygrywać nie tylko w danej grze, lecz także w codziennym życiu zawodowym.

 

Osobiście, grając w przeróżne gry szkoleniowe, bardzo wiele razy poniosłem porażkę. Docelowo większe znaczenie niż wygrana mają wnioski wyniesione z sali szkoleniowej. Powinien dbać o to kompetentny trener, który opiekuje się całym procesem podczas warsztatu. Pamiętajmy bowiem, że gry szkoleniowe to narzędzia, które mają sens wtedy, kiedy są w odpowiedni sposób używane.

 

A jak Wasze doświadczenia z grami szkoleniowymi? 

 

Warto?

 

Tomek Tryczyński

Bibliografia:
Marcin Łączyński, Gry szkoleniowe – Praktyczny Przewodnik, Warszawa, 2013
Argryle M. [1983], Psychology of International Behaviour, Penguin Books; Breckler S.J. [1984], Empirical Validation of Affect, Behavior, and Cognition as Distinct Components of Attitude, „Journal of Personality and Social Psychology”, vol. 47(6).
Jim and Wendy Kirkpatrick, The Kirkpatrick Four Levels – a Fresh Look after 55 years, www.Kirkpatrickpartners.com, 2014.
Robert Brinkerhoff, Telling Ain’t Training, 2006
Kto jest wypalony?

Kto jest wypalony?

[dsm_breadcrumbs home_text="Strona główna" show_home_icon="off" separator_icon="5||divi||400" _builder_version="4.18.0" _module_preset="default" items_text_color="#333333" items_font_size="12px" current_font_size="12px" custom_padding="5px||||false|false"...

czytaj dalej
Webinar Motywowanie pracowników – Daniel Wąsik

Webinar Motywowanie pracowników – Daniel Wąsik

[dsm_breadcrumbs home_text="Strona główna" show_home_icon="off" separator_icon="5||divi||400" _builder_version="4.18.0" _module_preset="default" items_text_color="#333333" items_font_size="12px" current_font_size="12px" custom_padding="5px||||false|false"...

czytaj dalej
POWIĄZANE TEMATYCZNIE

Gry szkoleniowe

Jesteśmy ekspertami w projektowaniu gier szkoleniowych. Od 13 lat wymyślamy, testujemy, tworzymy i wykorzystujemy autorskie narzędzia, które…

5

Bezpłatne wydarzenia

Dowiedz się, jak wyglądają nasze szkolenia, w jaki sposób pracujemy i jak korzystamy z autorskich gier szkoleniowych. Zapisz się na wydarzenie!…

5

Akademia Menedżera

Akademia Menedżera to kompleksowy program szkoleniowy, który rozwija umiejętności menedżerskie osób na stanowiskach liderskich i…

5