Warsztat lidera produkcji

W trakcie warsztatu uczestnicy poznają i rozwiną umiejętności kluczowe w życiu przywódcy. Budowanie zaufania, skracanie dystansu psychologicznego, promowanie właściwych zachowań i nawyków, motywowanie – to tylko część zawartości warsztatów. Przerwa w trakcie projektu pozwoli wypróbować rozwiązania i utrwalić te, które w największym stopniu wzmacniają pozycję lidera w zespole.

To szkolenie jest skupione na kluczowych kompetencjach nowo powołanych liderów, którzy będą mogli przećwiczyć konkretne procedury komunikacyjne do zastosowania w swoich zespołach. Podczas szkolenia zrozumieją także oczekiwania formułowane przez przełożonych i podwładnych a także nauczą się zlecać zadania oraz motywować zespół.

Dzień 1 – Budowanie autorytetu – 8 godzin

Cele:

• Uświadomienie roli Lidera w zespole produkcyjnym
• Zrozumienie wyzwań związanych z zaufaniem w sytuacji współzależności zespołu od pracy innych wydziałów.
• Poznanie sposobów na zmniejszanie nieufności w zespole
• Poznanie modelu budowy autorytetu opartego o zasady, kompetencje i wartości
• Przećwiczenie formułowania oczekiwań językiem zachowań
• Przećwiczenie ustalania zasad w zespole
• Poznanie metod budowania nawyków stosowania sie do nowych zasad.

Zagadnienia:

• Zadania Lidera
• Dystans psychologiczny – konsekwencje dla lidera
• Zaufanie i nieufność we współpracy
• Budowanie autorytetu (model MindLab)
• Język zachowań
• Rozmowa o oczekiwaniach z zespołem
• Budowanie nawyków w zespole
• Informacja zwrotna
• Doszczegóławianie wypowiedzi pracowników

Celem modułu jest zrozumienie oczekiwań, jakie wobec uczestników formułują członkowie ich zespołów. Zobaczą, w jaki sposób możliwe jest zmniejszanie nieufności i budowanie zaufania wśród osób, które pamiętają ich z roli szeregowych pracowników. Uczestnicy poznają zasady budowy autorytetu opartego o obszar zasad, kompetencji oraz wartości i nauczą się budować w swoich zespołach przekonanie co do siebie w tych obszarach.

W oparciu o wyzwania ze swoich zespołów nauczą się formułować oczekiwania dotyczace dyscypliny i współpracy poprzez język zachowań. W formie scenek symulacyjnych przećwiczą prowadzenie rozmów o oczekiwaniach ze swoim zespołem. Poznają zasady budowania nawyków w zarządzanych zespołach i zaproponują działania, dzięki którym będą w stanie utrwalić pożądane zachowania wśród podwładnych. Jednocześnie przećwiczą dawanie motywującej informacji zwrotnej według modelu 3K (Konkret, Konsekwencje, Kontrakt).

Ostatnim elementem szkolenia będzie ćwiczenie doszczegóławiania wypowiedzu pracowników oraz przełożonych dzięki użyciu parafraz oraz klaryfikacji. Tak doszczegółowione wypowiedzi posłużą do jeszcze jaśniejszego kontraktowania się z pracownikami i z zespołem na oczekiwane rozwiązania.

Dzień 2 – Zlecanie i egzekowanie pracy – 4 godziny

Cele:

• Poznanie zasad budowania motywacji i zaangażowania w organizacji produkcyjnej
• Uświadomienie ograniczeń motywacji finansowej
• Poznanie zalet i ograniczeń podejścia transakcyjnego i Motywacji 3.0
• Wypracowanie możliwych do zastosowania w swoich zespołach motywatorów
• Uświadomienie różnic między delegowaniem a instruowaniem
• Poznanie i przećwiczenie procedur komunikacyjnych przy delegowaniu i instruowaniu
• Przećwiczenie sprawdzania zadań poprzez monitorowanie i kontrolę.

Zagadnienia:

• Motywowacja i zaangażowanie w zakładzie produkcyjnym
• Motywacja transakcyjna
• Model Herzberga, czyli dlaczego nie warto „kupować” motywacji?
• Motywowanie transakcyjne
• Motywacja 3.0 w zakładzie produkcyjnym (autonomia, cel, mistrzostwo)
• Zlecanie pracy – delegowanie i instruowanie
• Monitorowanie i kontrola

Podczas modułu skupimy się na komunikacji zlecającej i egzekwującej pracę. W tym celu uczestnicy poznają najważniejsze praktyki związane z motywowaniem w zakładach produkcyjnych. Zarówno w sytuacji motywowania transakcyjnego do powtarzalnych rutynowych działań, jak i motywacji wewnętrznej poprzez poczucie autonomii, celu i mistrzostwa do zadań kreatywnych takich jak np. optymalizacje lub usuwanie awarii. Dzięki konfrontacji doświadczeń uczestników z teorią Herzberga uświadomią sobie oni ograniczony wpływ bodźców finansowych i szybkie „przyzwyczajenie” się do nich u pracowników.

Wypracują listy motywatorów możliwych do zastosowania w ich zespołach, z uwzględnienim rozróżnienia zadań, które powinny być przez nie wspierane poprzez motywację zewnętrzną (transakcyjną) i wewnętrzną. Uczestnicy poznają różnicę miedzy delegowaniem zadań i instruowaniem. W scenkach symulacyjnych przećwiczą procedury komunikacyjne zlecania zadań oraz ich sprawdzania przez monitorowanie i kontrolę.